- Wann darf der Arbeitgeber kündigen? - Rainer Sturm / pixelio.de
Es gibt Kündigungsgründe, die im Arbeitsrecht keiner Abmahnung bedürfen. Bei einer Reihe von Gründen ist eine Abmahnung den Arbeitgebern jedoch auferlegt, was bei Kündigungen ohne eine hervorgegangene Abmahnung die Kündigung anfechtbar macht.
Kündigungsgründe im Arbeitsrecht
In der Probezeit bedarf eine Kündigung keiner Benennung von Gründen – daher auch keiner Abmahnung. Kündigt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach der Probezeit, muss er einen Grund benennen, der eine Kündigung rechtfertigt. Dabei werden drei Gruppen von Gründen und entsprechend diesen drei Kündigungsarten unterschieden.
Eine betriebsbedingte Kündigung wird natürlich ohne eine vorhergehende Abmahnung ausgesprochen. Der Arbeitgeber muss entschieden haben, Arbeitsplätze abzubauen – ob nun durch Auftragsfremdvergabe, Verlagerung der Betriebstätte oder Abteilungsschließung. Dabei muss eine Firma keine roten Zahlen schreiben.
Auch eine personenbedingte Kündigung bedarf keiner Abmahnung, weil der Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt und nicht abänderbar ist. Zu diesen Gründen zählen: längere Erkrankung, häufige Erkrankungen, Verlust der Grundlagen, um die Arbeit ausführen zu können wie der Verlust einer Fahrerlaubnis bei Fahrern.
Nur verhaltensbedingte fristgerechte und fristlose Kündigungen bedürfen (in der Regel) einer Abmahnung. In diesen Fällen liegt der Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu Grunde. Häufig folgt auf eine Abmahnung im Wiederholungsfall jedoch eine fristlose und keine fristgerechte Kündigung, vor allem dann, wenn durch bestimmte Tarifverträge eine fristgerechte Kündigung gar nicht möglich ist.
Verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung
Der Arbeitnehmer darf vor einer verhaltensbedingten Kündigung nicht immer mit einer Abmahnung rechnen. In einigen Fällen wird dem Arbeitgeber eine Abmahnung vor der Kündigung nicht abverlangt, wobei die Formulierungen schwammig bleiben. Der am häufigsten anerkannte Grund ist die besondere Schwere des Pflichtverstoßes seitens des Arbeitnehmers. Das Fehlen einer Abmahnung kann aber auch gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitgeber bereits Anstrengungen unternahm wegen einer Verfehlung zu kündigen, die Kündigung aber zurücknahm oder wenn im Betrieb eine vorweggenommene Abmahnung existiert. Dabei handelt es sich um eine allgemeine (und deutliche!) Klarstellung, dass ein bestimmtes Verhalten vertragswidrig ist und eine Kündigung ohne eine Abmahnung nach sich zieht. Deutlichkeit ist gewährleistet, wenn der Sachverhalt schon im Arbeitsvertrag erfasst wurde, schriftlich an alle gewiesen oder am schwarzen Brett ausgehängt wurde. In so einem Fall ist der Arbeitgeber sogar zu einer Kündigung der Mitarbeiter verpflichtet, auch wenn er im Einzelfall anderer Meinung sein sollte.
Zulässige und übliche Gründe für Abmahnungen
Zu besonders schweren Pflichtverstößen zählen Diebstahl (jeder kleinste Diebstahl, auch bei Verdacht), Unterschlagung und Spesenbetrug. Hier bedarf der Arbeitgeber in der Regel keiner Abmahnung und kann fristlos kündigen. Die Rechtsprechung im Bereich von Bagatell-Diebstahl (Dinge von sehr kleinem Wert) hat sich allerdings in jüngster Zeit arbeitnehmerfreundlicher ausgerichtet. Die fristlose Kündigung bleibt an sich zwar gerechtfertigt – in bestimmten Fällen jedoch unverhältnismäßig (etwa bei langer Beschäftigungsdauer, bei sonst fehlenden Verfehlungen, bei Merkmalen eines "einmaligen Ausrutschers", bei ehrlicher Zugabe der Verfehlung seitens des Arbeitnehmers).
Grundlage für die künftige Einzelfallentscheidung lieferte das Urteil im Fall "Emmely", 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09, und die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein: Urteil vom 29. September 2010, 3 Sa 233/10. Seit diesen Urteilen ist der Arbeitgeber nur auf der sicheren Seite, wenn er einen Bagatell-Diebstahl erst abmahnt und im Wiederholungsfall kündigt.
Andere Gründe für Abmahnungen können sein:
- häufige Verspätungen,
- Nichtbefolgen von Anweisungen,
- unerlaubtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz,
- fehlende oder zu spät eingereichte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen,
- "Low-Performance", geringe Leistung und mangelnde Motivation. Für Arbeitgeber ist diese allerdings schwer nachzuweisen, sodass viele Unternehmen inzwischen Zielvereinbarungen einführen,
- Erledigung von Privatangelegenheiten am Arbeitsplatz,
- Alkohol- und Drogenkonsum am Arbeitsplatz. Wenn allerdings eine Suchterkrankung vorliegt, ist das Verhalten des Mitarbeiters nicht steuerbar, was eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigt und nur die Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung vorliegt.
Inhalt einer formgerechten Abmahnung
Im Gegensatz zu der Kündigung darf eine Abmahnung jeder aussprechen, der dem Arbeitnehmer Weisungen erteilen darf. Eine Abmahnung kann auch mündlich erfolgen. Der Arbeitgeber steht aber aus Beweisgründen besser da, wenn er sie schriftlich gestaltet. Eine formgerechte Abmahnung muss eine Dokumentations-, Hinweis- und Warnfunktion erfüllen. Das Fehlverhalten muss sehr konkret beschrieben werden (Datum, Uhrzeit, Ort, Vorfall, Zeugen) und muss als Vertragsverletzung gewertet werden. Der Mitarbeiter muss aufgefordert werden, sein Verhalten zu ändern und arbeitsrechtliche Konsequenzen benennen. Wenn es um zu geringe Leistungen geht, muss eine Besserungsfrist eingeräumt werden.
Abstrakte Beschreibungen, generelle Hinweise machen eine Abmahnung anfechtbar. Die Kündigung muss aus demselben Grund erfolgen wie die Abmahnung. Allerdings wurde von den Arbeitsgerichten Gleichartigkeit anerkannt, wenn die Ursache für zwei verschiedene Vertragsverletzungen dieselben war, etwa Alkohol, oder wenn sie ähnlich waren, wie Fehlen und Zuspätkommen oder Zufrühgehen sowie Erledigung von Privatangelegenheiten am Arbeitsplatz.
Sind in einer Abmahnung mehrere Gründe benannt, müssen alle zutreffend sein – erfüllt sie diese Voraussetzung nicht, ist die ganze Abmahnung ungültig. Der Abgemahnte sollte Kenntnis von der Abmahnung erhalten, sodass viele Arbeitgeber sich die Kenntnisnahme schriftlich bestätigen lassen. Mitarbeiter, welche die deutsche Sprache nur schlecht beherrschen, könnten sich vor Gericht darauf berufen, den Inhalt nicht verstanden zu haben.
Fristen bei Abmahnungen
Es existieren keine gesetzlich vorgeschriebene Fristen, innerhalb derer eine Abmahnung erfolgen muss oder bis wann sie wirksam ist. Es gilt der Einzelfall. Grobe Orientierung bieten die Richtwerte: bei leichten Verstößen zwei Jahre, bei schweren drei. Es gilt auch, je länger der Arbeitgeber mit einer Abmahnung wartet, desto weniger Wirkung wird ihr vor Gericht zugestanden. Dennoch kann der Arbeitgeber beispielsweise auch noch nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess, vor dem Prozess begangenes (nicht abgemahntes) Fehlverhalten abmahnen. Duldet der Arbeitgeber längere Zeit um die Verstöße wissend das Fehlverhalten, könnte er den Prozess verlieren. Wenn der Arbeitnehmer sich längere Zeit nichts zu schulden kommen ließ, kann er die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen.
Zahl der Abmahnungen
Eine Abmahnung ist vollkommen ausreichend, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Nur bei sehr geringfügigen Verstößen sollten mehrere Abmahnungen erfolgen. Bei mehreren Abmahnungen zum gleichen Sachverhalt sollte die zuletzt ausgesprochene Abmahnung besonders eindringlich formuliert sein, etwa mit "letzte Abmahnung" übertitelt.
Anhörung vor der Abmahnung?
Anhörung des Mitarbeiters oder des Betriebsrates ist vor einer Abmahnung nicht notwendig. Ausnahmen gelten, wenn dieses Verfahren im geltenden Tarifvertrag vorgesehen ist. Anhörung des Mitarbeiters muss jedoch erfolgen, wenn die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen werden soll. Tut er dies ohne Anhörung, kann der Arbeitnehmer die Entfernung verlangen. Die Abmahnung ist aber auch in diesem Fall gültig, weil sie grundsätzlich auch mündlich erfolgen kann. Eine Anhörung des Mitarbeiters vor einer Verdachtskündigung muss hingegen erfolgen. In einer solchen Anhörung muss der Arbeitgeber seinen Verdacht mitteilen und auch seine Absicht, darauf eine Kündigung zu stützen. Dem Mitarbeiter ist außerdem Gelegenheit zu geben, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.
Weitere Informationen:
Abmahnung erhalten – was können Arbeitnehmer tun?
Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
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Sofie Weber-Remich - Bei suite101 schreibe ich für die Rubrik Beruf und Karriere, da ich hauptberuflich seit vielen Jahren als Arbeitsberaterin und ...
