- Alkohol am Arbeitsplatz ist Tabu - fleno.de
Schätzungen zufolge sind etwa fünf Prozent aller Arbeitnehmer alkoholkrank. Wobei die Anzahl der Arbeitnehmer mit einem Alkoholproblem deutlich höher liegen dürfte. Alkohol am Arbeitsplatz kann nicht nur dem Betriebsklima schaden; die betroffenen Arbeitnehmer weisen außerdem einen hohen Krankenstand auf, der die Unternehmen jährlich Milliarden von Euro kostet. Hinzu kommt der volkswirtschaftliche Schaden, den zum Beispiel Unfälle oder die mit dem Alkoholkonsum verbundenen Kosten der Krankenkassen, verursachen. Aber wie verhalten sich Vorgesetzte und Kollegen richtig, wenn sie den Verdacht hegen, ein Kollege könnte Alkohol am Arbeitsplatz konsumieren? Und wie sind die Grenzen zwischen Alkoholmissbrauch und Alkoholsucht definiert?
Betriebsvereinbarung zum Thema Alkohol am Arbeitsplatz
Auch wenn es selbstverständlich sein sollte, dass am Arbeitsplatz kein Alkohol konsumiert wird, begeben sich Arbeitgeber mit einer entsprechenden Betriebsvereinbarung auf die sichere Seite. Diese sollte nicht nur ein generelles Alkoholverbot beinhalten, sondern auch mögliche Maßnahmen ankündigen. Beispiele hierfür sind die unbezahlte Freistellung von alkoholisierten Arbeitnehmern von der Arbeitsleistung, sobald der Verdacht einer Alkoholisierung besteht, sowie die Ankündigung betrieblicher Alkoholkontrollen. Letzteren muss der Arbeitnehmer zwar nicht zustimmen, ist aber bei einer Weigerung in der Beweispflicht.
Alkoholmissbrauch oder Alkoholsucht – wann sollten Arbeitgeber handeln?
Im Allgemeinen ist von Alkoholmissbrauch die Rede, wenn eine Person überdurchschnittlich viel Alkohol konsumiert. Von einer Alkoholsucht ist erst dann die Rede, wenn die Betroffenen körperlich vom Alkohol abhängig sind. Allerdings sind die Grenzen zwischen Alkoholmissbrauch und Alkoholsucht für Laien nur schwer zu erkennen. Arbeitgeber sollten daher bereits frühzeitig auf die Arbeitnehmer zugehen, wenn sie ein Alkoholproblem vermuten. Sei es nun durch häufige Fehlzeiten an einzelnen Arbeitstagen oder sonstiges auffälliges Verhalten. Versäumen sie dies, können sie sich aufgrund der Verletzung ihrer Fürsorgepflicht strafbar machen.
Co-Alkoholismus unter Kollegen
Häufig erkennen die Arbeitnehmer ein Alkoholproblem im Kollegenkreis wesentlich früher als die Vorgesetzten. Doch statt den Kollegen darauf anzusprechen oder ihn vor den Vorgesetzten zu diskreditieren, beginnen sie unbewusst, das Alkoholproblem zu unterstützen. Beispielsweise durch das Ignorieren der Anzeichen die auf eine mögliche Alkoholsucht hinweisen, aber ebenso durch das Erledigen der Aufgaben des betreffenden Kollegen. Zwar ist diese Reaktion einerseits verständlich, solange nicht klar ist, ob der Kollege ein Alkoholproblem hat oder nicht, andererseits ist dieses Co-Alkoholismus genannte Verhalten das Schlimmste, was einem Alkoholkranken passieren kann. Solange er mit seinem Verhalten nämlich durchkommt, wird er weder eine Beratungsstelle aufsuchen, noch eine Therapie beginnen.
Konfrontationsgespräche bei Verdacht auf Alkoholmissbrauch
Spätestens wenn die Sekretärin morgens wiederholt mit einer Alkoholfahne zur Arbeit erscheint, sind Konfrontationsgespräche unumgänglich. Diese sollten gut vorbereitet werden, da das Thema Alkohol am Arbeitsplatz ein gewisses Maß an Fingerspitzengefühl erfordert. Ziel solcher Konfrontationsgespräche ist es nicht, einen Mitarbeiter der Alkoholsucht zu beschuldigen, sondern ihm durch Fakten aufzuzeigen, wie der Verdacht eines Alkoholproblems zustande kommt. Der Arbeitnehmer soll zum einen erkennen, dass sein Vorgesetzter sich Gedanken um ihn macht. Zum anderen muss ihm deutlich gemacht werden, welche Folgen sein Verhalten haben kann, wenn er nichts daran ändert. Mit dem reinen Androhen von Konsequenzen werden Arbeitgeber hingegen wenig ausrichten können, weil die Erkenntnis auf der Arbeitnehmerseite fehlt.
Das Thema Alkohol am Arbeitsplatz bedarf häufig mehrerer Gespräche
Die wenigsten Arbeitnehmer werden bei einem ersten Konfrontationsgespräch einsehen, dass sie ein Alkoholproblem haben, geschweige denn eingestehen, dass sie alkoholkrank sind. Arbeitgeber brauchen im Umgang mit dem Thema Alkohol am Arbeitsplatz also vor allem Geduld. Trotzdem ist es wichtig am Ball zu bleiben und dem Mitarbeiter regelmäßig zu signalisieren, dass sein Verhalten nicht geduldet wird.
Alkohol am Arbeitsplatz – Regeln für Konfrontationsgespräche
Vor jedem Konfrontationsgespräch sollten Arbeitgeber sich immer wieder folgende Regeln ins Gedächtnis rufen:
- Aufrichtigkeit
- Beim Thema bleiben
- Auf der Sachebene bleiben
- Klare Vorgaben geben
- Hilfe zur Selbsthilfe
Der Arbeitnehmer muss im Verlauf des Gesprächs erkennen, dass sich sein Vorgesetzter ernsthafte Sorgen um ihn macht und ihm helfen möchte. Dabei ist es wichtig dem Mitarbeiter zu zeigen, dass sein Verhalten zwar nicht akzeptiert, er als Person aber trotzdem wertgeschätzt wird. Sind alle Fakten auf dem Tisch, ist es Zeit sich die Sichtweise des Arbeitnehmers anzuhören. Am Ende des Gesprächs formuliert der Arbeitgeber klare Vorgaben, hält diese schriftlich fest und lässt sie den Arbeitnehmer unterschreiben. Die Vorgaben dürfen aber nur das Verhalten am Arbeitsplatz betreffen und müssen erfüllbar sein. Praxisbeispiele hierfür sind pünktliches und nüchternes Erscheinen am Arbeitsplatz, Abgabe von Krankmeldungen ab dem ersten Arbeitstag, sowie keine kurzfristige oder nachträgliche Gewährung von Urlaub. Zum Schluss ist es sinnvoll, dem betreffenden Mitarbeiter Adressen möglicher Beratungsstellen an die Hand zu geben und das Gespräch positiv zu beenden.
Vorgehen bei unverändertem Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
Fruchtet ein erstes Gespräch nicht, sollte nach sechs Wochen ein zweites Konfrontationsgespräch anberaumt werden. Vom Ablauf sollte dies dem ersten Gespräch gleichen. Die getroffenen Vereinbarungen werden erneuert und zusätzlich der Besuch einer Beratungsstelle vereinbart. Erst in einem dritten Gespräch weitere sechs Wochen später, sollte eine mögliche Abmahnung zur Sprache kommen. Dem Mitarbeiter muss in diesem Konfrontationsgespräch klar gemacht werden, dass er sein Verhalten innerhalb von 14 Tagen zu ändern und außerdem nachweislich eine Suchtberatung aufzusuchen hat. Ändert sich wiederum nichts, erhält der Mitarbeiter eine Abmahnung und die Einladung zu einem vierten Gespräch, in welchem er die Auflage erhält eine Therapie zu beginnen.
Kündigung aufgrund von Alkoholkonsum und Vereinbarung zur Wiedereinstellung
Wenn selbst nach einem fünften Gespräch und weiteren Abmahnungen keine grundlegende Verhaltensänderung des Arbeitnehmers festzustellen ist, sollte die Kündigung ausgesprochen werden. Arbeitgeber sollten sich dann überlegen, eine Vereinbarung zu treffen, dass nach einer erfolgreichen Entziehungskur eine Wiedereinstellung möglich ist.
Bitte beachten Sie, dass ein Suite101-Artikel generell fachlichen Rat - zum Beispiel durch einen Arzt oder Therapeuten - nicht ersetzen kann.
Quellen: Haufe, Berufsgenossenschaft
Sebastian Haberland - Ich wurde 1986 in Mannheim geboren und bin gelernter Industriekaufmann. Bereits in der Grundschule galt meine Leidenschaft dem Lesen ...
