Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt in § 102 Betriebsverfassungsgesetz vor, dass vor jeder Kündigung der Betriebsrat anzuhören ist. Die Fälle, in denen der Betriebsrat, falls er in dem Betrieb vorhanden ist, überhaupt nicht angehört wird, sind eher selten. Häufiger kommt es dagegen vor, dass die Anhörung des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Dabei ist schon lange vom Bundesarbeitsgericht entschieden worden, dass eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates genauso wie eine unterbliebene Anhörung die darauf folgende Kündigung unwirksam macht. Anders als in vielen anderen Bereich des Kündigungsschutzrechtes gibt es für das Gericht in diesen Fällen auch keine Interessen abzuwägen. Dieser formelle Fehler führt zwangsläufig zur Rechtswidrigkeit der Kündigung.
Was sind überhaupt die Rechte des Betriebsrates bei der Anhörung zur Kündigung?
Die Beteiligung des Betriebsrates bei der Kündigung besteht wirklich nur in der Anhörung, das heißt der Betriebsrat kann die Kündigung nicht verhindern. Er kann der Kündigung mit eventuellen Folgen des § 102 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (die hier nicht näher erläutert werden sollen) widersprechen. Das macht aber die Kündigung an sich nicht unwirksam. Einzig in dem Sonderfall, dass ein Betriebsratsmitglied außerordentlich gekündigt werden soll, muss vor der Kündigung der Betriebsrat zustimmen oder diese Zustimmung gerichtlich ersetzt werden.
Der Betriebsrat kann die Kündigung also nicht verhindern. Deshalb hat es aus Sicht des Arbeitgebers auch keinerlei Sinn dem Betriebsrat irgendwelche Informationen vor zu enthalten.
Was muss in die Betriebsratsanhörung hinein?
Es gibt einige grundsätzliche Daten, die in jede Betriebsratsanhörung müssen. Das sind
- der Name des zu Kündigenden
- das Geburtsdatum
- seit wann er beschäftigt ist
- ob eine Schwerbehinderung vorliegt
- welche Unterhaltsverpflichteten er hat
- welche Art der Kündigung ausgesprochen werden soll (außerordentlich oder ordentlich)
Bei den Unterhaltspflichten gibt es noch das Problem, dass der Arbeitgeber diese oft nicht sicher wissen kann. Soweit er seine Informationen lediglich von der Steuerkarte hat, sollte der Arbeitgeber angeben, dass das die Unterhaltspflichten "laut Steuerkarte" sind.
Die Kündigungsgründe
Es gibt viele verschiedene Kündigungsgründe, weshalb das, was dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung mitgeteilt werden muss, in der Fachliteratur einige dutzend Seiten füllt., Es lässt sich aber eigentlich auf die Formel bringen, dass dem Betriebsrat der Kündigungssachverhalt so umfassend mitgeteilt werden soll, dass er sich – ohne eigene Nachforschungen – ein eigenes Bild von den Kündigungsgründen machen kann.
Dabei gibt es – so lange keine Fehlinformationen gegeben werden – kein "Zuviel" an Informationen, die dem Betriebsrat gegeben werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber sich am besten die Mühe macht, dem Betriebsrat alles das mitzuteilen, was er selbst über den Kündigungssachverhalt weiß. Dazu gehören zum Beispiel auch Sachen, die zugunsten des zu kündigenden Arbeitnehmers sprechen. Der Betriebsrat kann dennoch die Kündigung nicht verhindern, falls aber ein Gericht der Auffassung ist, dass der Kündigungssachverhalt dem Betriebsrat einseitig mitgeteilt wurde, weil entlastende Umstände unterschlagen wurden, ist die Kündigung unwirksam. In diesem Sinne wurden durchaus schon Fälle vom BAG entschieden.
Schriftliche Anhörung des Betriebsrates?
Die Betriebsratsanhörung muss nicht schrifltich erfolgen. Dennoch kann es aus Beweisgründen sinnvoll sein, die Kündigungsgründe und die grundsätzlichen Daten, wie sie oben dargelegt wurden, dem Betriebsrat schriftlich zukommen zu lassen. Es kann dem Arbeitgeber eine Beweisaufnahme, bei der dann eventuell mehrere Zeugen vernommen werden müssen, ersparen. Diese können in der Zeit, die sie bei Gericht sitzen, nicht produktiv tätig werden. Außerdem sind Zeugen immer ein erheblicher Unsicherheitsfaktor.
Systematische Übersicht über das Thema "Kündigung eines Arbeitsverhältnisses"
Dieser Artikel gibt die Meinung des Autors zur Rechtslage zur Zeit der Abfassung wider. Er kann und will nicht die Beratung im Einzelfall durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt ersetzen. Der Artikel ist bewusst einfach gehalten und verzichtet auf die Darstellung der "dritten Ausnahme des zweiten Sonderfalls".
Alexander Benra - Alexander Benra, Jahrgang 1966, ist Jurist mit langjähriger Erfahrung in dem Fachgebiet Arbeitsrecht. Wichtiger Hinweis: Die ...
