Seit einigen Jahren schon hat der Gesetzgeber im Teilzeit- und Befristungsgesetz (im Folgenden TzBfG) einen Anspruch auf Teilzeitarbeit unter bestimmten Voraussetzungen eingeführt. Grundsätzlich sind Arbeitsverträge, wie andere Verträge auch, so wie vereinbart auch einzuhalten. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit ableisten und der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung zahlen muss.
Will ein Arbeitgeber die Vertragsbedingungen einseitig ändern, so muss er dazu eine Änderungskündigung aussprechen. Für den Arbeitnehmer wurde im TzBfG eine Möglichkeit zur Vertragsänderung auch ohne Änderungskündigung geschaffen.
Komplizierte Regelung
Die Regelungen zur Durchsetzung des Anspruchs auf Teilzeit sind äußerst kompliziert. Vielleicht ist das der Grund, dass sie in der gerichtlichen Praxis vielleicht nicht die Rolle spielen, die der Gesetzgeber sich ursprünglich einmal vorgestellt hat. Ist es wirklich einmal so weit gekommen, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ihren Teilzeitanspruch gerichtlich durchsetzen muss, dann ist das Arbeitsverhältnis meist so belastet, dass im Rahmen der Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht oft ein Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt werden.
Die gesetzliche Regelung kann man hier nachlesen.
Die Voraussetzungen sind im Einzelnen:
- Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben (§ 8 Abs. 1. TzBfG)
- Bei dem Arbeitgeber müssen mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Anders als beim Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes, werden dabei Teilzeitbeschäftigte nicht anteilig berechnet. Es geht nach „Köpfen“ unabhängig davon mit welcher Arbeitszeit die tätig sind.
- Der Arbeitnehmer muss einen Antrag fristgerecht, das heißt mit einer Vorlaufzeit von drei Monaten, stellen (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Dabei ist es unschädlich, wenn der Arbeitnehmer keinen gewünschten Beginn der von ihm begehrten Vertragsänderung benennt. Unglücklicherweise hat der Gesetzgeber keine Schriftform für diesen Antrag vorgesehen. Sinnvoll, allein schon aus Beweisgründen, ist es dennoch, diesen Antrag schriftlich zu stellen.
Inhalt des Antrages
Neben der Verringerung der Arbeitszeit auf eine niedrigere Wochenstundenzahl, kann (aber muss nicht) der Arbeitnehmer die Verteilung er Arbeitszeit im einzelnen beantragen. Gibt er keine Verteilung an, so überlässt er das dem Arbeitgeber.
Wie geht es danach weiter?
Der Arbeitgeber hat danach mit dem Arbeitnehmer ein Gespräch mit dem Ziel zu führen, dass eine Vereinbarung gefunden wird. Wenn dieses Einvernehmen über Verringerung und Verteilung hergestellt werden kann, wird diese Vereinbarung dann zur neuen Grundlage des Arbeitsverhältnisses.
Gefährlich wird es für den Arbeitgeber, wenn auf das Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers nicht reagiert, insbesondere es nicht schriftlich spätestens einen Monat vor der gewünschten Vertragsänderung ablehnt. Macht der Arbeitgeber das nicht, so wird seine Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer begehrten Vertragsänderung kraft Fiktion ersetzt. Dann gilt der Vertrag mit den vom Arbeitnehmer gewünschten Änderungen.
Warum der Gesetzgeber für den Antrag kein Formerfordernis, aber für die Ablehnung die Schriftform verlangt, ist schwer verständlich.
Lehnt der Arbeitgeber ab, so kann der Arbeitnehmer sein Teilzeitverlangen vor Gericht geltend machen. Dann wird geprüft, ob es entgegenstehende betriebliche Belange gibt. Dieser Begriff ist sehr unscharf und deshalb für beide Seiten mit erheblichen Risiken verbunden. Deshalb läuft es, wie eingangs bereits erwähnt, häufig darauf hinaus, dass man über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses spricht.
Wird nämlich vor Gericht über die Änderung der Arbeitsbedingungen gestritten, dann wird erst mit Rechtskraft des Urteils die Änderung des Arbeitsvertrages eintreten.
Dieser Artikel gibt die Meinung des Autors zur Zeit der Abfassung wieder. Er kann und will nicht die Beratung im Einzelfall durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt ersetzen. Er ist bewusst einfach gehalten und verzichtet auf die Darstellung der "dritten Ausnahme des vierten Sonderfalls".
Alexander Benra - Alexander Benra, Jahrgang 1966, ist Jurist mit langjähriger Erfahrung in dem Fachgebiet Arbeitsrecht. Wichtiger Hinweis: Die ...
