Das Kündigungsschutzgesetz, das den eigentlich sozialen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer gegen die Kündigung durch den Arbeitgeber gewährt, greift nur ein, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und der Betrieb dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt. Die gesetzlichen Regelungen über die unterschiedlichen Schwellenwerte sind so kompliziert, dass hierzu auf einen eigenen Artikel zu verweisen ist.
Prozessuale Darlegungs- und Beweislast
Neben dem, was materiellrechtlich zum Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz führt, stellen sich - gerade in Grenzfällen - die Probleme, wer im Prozess und was hierzu darzulegen und zu beweisen hat.
Das war in der Vergangenheit nicht unumstritten. Einige meinten, dass das Vorliegen des Kündigungsschutzes aufgrund der grundgesetzlichen Wertung (Eigentum verpflichtet!) der Regelfall und kein Kündigungsschutz die Ausnahme sei. Der Wortlaut der Regelung im Kündigungsschutzgesetz hat auch darauf hingedeutet. Allerdings ist das Bundesarbeitsgericht dem nicht gefolgt und hat stets festgehalten, dass der oder die Arbeitnehmerin die Beweislast dafür trägt, dass das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt.
Was bedeutet Beweislast tragen?
Wer die Beweislast trägt, der verliert den Prozess, wenn sich eine von ihm behauptete Tatsache, hier dann die Anzahl der Beschäftigten für das Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes, nicht beweisen lässt. Das kann schon ein erhebliches Problem darstellen. Nicht umsonst sagen Juristen manchmal, dass das "Tragen der Beweislast schon der halbe Prozessverlust" ist.
Keine Änderung der Beweislast
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner oben genannten Entscheidung wiederholt, dass die Beweislast letztlich beim Arbeitnehmer verbleibt.
Ping-Pong-System bei der Darlegungslast
Es wurden aber die Anforderungen an das, was der Arbeitgeber auf die Behauptung hin, das Arbeitsverhältnis unterfalle dem Kündigungsschutzgesetz (also es seien mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt) vortragen muss, geändert. Es ist jetzt nicht mehr so einfach, dass die Arbeitgeberseite, die ja die sachnähere ist und am besten wissen muss, wer, wie lange, seit wann bei ihr beschäftigt ist, "mauern kann".
Wer was zu behaupten hat, läuft nun in einer Art Ping-Pong-System zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hin und her.
- Hat der Arbeitnehmer keine eigenen genaueren Kenntnisse, genügt erst einmal die Behauptung, dass mehr als 10 Arbeitnehmer (unter anteiliger Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigten) bei dem Arbeitgeber beschäftigt sind. Damit liegt der Ball beim Arbeitgeber.
- Dieser muss nun unter Benennung von ihm zur Verfügung stehenden Beweismitteln (Vertragsunterlagen, Auszüge aus der Lohnbuchhaltung, Zeugen etc.) hierauf erwidern. Der Arbeitgeber kann sich nicht einfach darauf zurückziehen, dass er das Vorbringen des Arbeitnehmers bestreitet. Der Ball liegt nun beim Arbeitnehmer.
- Der Arbeitnehmer darf sich nun auf die vom Arbeitgeber genannten Beweismittel bedienen und dies seinerseits als Beweismittel benennen. Erst wenn diese unergiebig sind, dann greift die eigentliche Beweislast ein und der Arbeitnehmer verliert den Prozess.
Hinweispflicht des Gerichtes
Diese Regelungen sind teilweise abweichend von dem, was bisher vom Bundesarbeitsgericht verlangt wurde. Die Entscheidung ist rund ein halbes Jahr alt und bis jetzt kaum in der Fachpresse kommentiert worden. Die Gerichte sind daher gehalten, die Parteien nicht ins "offene Messer" laufen zu lassen, sondern auf die oben dargestellte Änderung hinzuweisen.
Unabhängig vom Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes kann eine Kündigung aber immer durch formelle Fehler unwirksam werden.
Dieser Artikel gibt die Meinung des Autors zur Zeit der Abfassung wieder. Er will und kann keine Beratung durch eine qualifizierte Rechtsanwältin oder einen qualifizierten Rechtsanwalt ersetzen. Der Artikel ist bewusst einfach gehalten und verzichtet auf die Darstellung des "dritten Sonderfalls zur vierten Ausnahme".
Alexander Benra - Alexander Benra, Jahrgang 1966, ist Jurist mit langjähriger Erfahrung in dem Fachgebiet Arbeitsrecht. Wichtiger Hinweis: Die ...
