- Eine Kündigung trifft Arbeitnehmer hart - S. Hofschlaeger / pixelio.de
Jeder betriebsbedingten Kündigung liegt stets eine Unternehmerentscheidung zugrunde, mit der ein Unternehmer auf eine bestimmte volkswirtschaftliche oder betriebswirtschaftliche Situation reagiert (vgl. von Hoyningen-Huene/Linck, KSchG § 1 Rn. 366 m.w.N.).
Eine Unternehmerentscheidung ist eine „Bestimmung der der Geschäftsführung zugrundeliegenden Unternehmenspolitik (BAG vom 20. 2. 1986 AP Nr. 11 zu § 1 KSchG).
Die dringenden betrieblichen Erfordernisse für eine Kündigung gemäß § 1 II KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Rationalisierung) oder außerbetrieblichen Umständen (Auftragsmangel) ergeben (BAG vom 29. 3. 1990 AP Nr. 50 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).
Die Entscheidung des Arbeitgebers ist durch das Grundgesetz geschützt
Die freie Entscheidung des Unternehmers unterliegt der grundrechtlichen Garantie der Art. 12 und 14 GG. Deshalb ist die Unternehmerentscheidung nur eingeschränkt gerichtlich nachprüfbar. Sie unterliegt nur einer Missbrauchskontrolle dahingehend, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG vom 30. 4. 1987 AP Nr. 42 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).
Ob die unternehmerische Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder zweckmäßig ist, kann von den Arbeitsgerichten nicht nachgeprüft werden. Auch ist nicht nachzuprüfen, ob die vom Unternehmer aufgrund seiner Entscheidung erwarteten Vorteile in einem „vernünftigem Verhältnis“ zu den Nachteilen stehen, die der Arbeitnehmer durch die Kündigung erleidet. Die Interessenabwägung erschöpft sich bei der betriebsbedingten Kündigung in der Sozialauswahl.
Vor Gericht voll nachzuprüfen ist aber, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob die behaupteten inner- oder außerbetrieblichen Ursachen gegeben sind. Hierzu bedarf es eines substantiierten Vortrags, schlagwortartige Beschreibungen reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss seine tatsächlichen Angaben so substantiieren, dass sie durch den Arbeitnehmer mit Tatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können.
Die innerbetrieblichen Gründe einer Kündigung
Beruht die Kündigung auf innerbetrieblichen Gründen, muss der Arbeitgeber angeben, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit auswirken (BAG vom 17. 6. 1999 AP Nr. 101 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).
Durch den inner- oder außerbetrieblichen Kündigungsgrund muss ein Überhang an Arbeitskräften entstanden sein, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen ist. Nicht notwendig ist, dass der konkrete Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers entfallen ist (BAG vom 30. 5. 1985 AP Nr. 24 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).
Die inner- oder außerbetrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Davon ist auszugehen, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischen oder wirtschaftlichen Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (BAG vom 17. 6. 1999 AP Nr. 101 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung m.w.N.).
Die Kündigung aus betrieblichen Gründen muss sozial gerechtfertigt sein
Die betriebsbedingte Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist dabei arbeitgeberbezogen zu prüfen (BAG vom 15. 5. 1984 AP Nr. 21 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).
Zur Weiterbeschäftigung ist der Arbeitgeber allerdings nur dann verpflichtet, wenn der freie andere Arbeitsplatz mit dem weggefallenen Arbeitsplatz vergleichbar ist (BAG vom 29. 3. 1990 AP Nr. 50 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).
Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Grund seines Direktionsrechts versetzen kann, ohne dass es einer Änderung des Arbeitsvertrages bedarf, was entscheidend von der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages abhängt.
Gemäß § 1 II 3 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Vertragsbedingungen möglich und der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Das Gesetz normiert hier den Grundsatz „Änderungskündigung geht vor Kündigung“.
In seiner Entscheidung vom 27. 9. 1984 (AP Nr. 8 zu § 2 KSchG) hat das BAG klargelegt, welches Verfahren der Arbeitgeber dabei einhalten muss. Danach trifft den Arbeitgeber die Verpflichtung, die Initiative zu ergreifen und dem Arbeitnehmer von sich die Weiterbeschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen anzubieten. Hierzu hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem klärenden Gespräch zu laden, bei dem er klarstellt, dass bei Ablehnung des Änderungsangebots eine Kündigung beabsichtigt ist. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer daraufhin eine Überlegungsfrist von einer Woche einzuräumen. Der Arbeitnehmer hat daraufhin die Wahl, ob er:
- das Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig ablehnt, der Arbeitgeber kann dann die Beendigungskündigung aussprechen
- das Änderungsangebot unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung entsprechend § 2 KSchG annimmt, der Arbeitgeber muss dann die Änderungskündigung aussprechen
- das Änderungsangebot annimmt, es kommt zur einverständlichen Vertragsänderung, die Kündigung wird überflüssig
In der Literatur wird allerdings mit guten Gründen vertreten, dass der Arbeitgeber auch ohne klärendes Gespräch und Überlegungsfrist sofort eine Änderungskündigung aussprechen kann. Die Rechtsprechung des BAG beinhalte insoweit eine unnötige Rechtsfortbildung (Preis in Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, § 2 Rn. 1009ff; APS/Kiel, § 1 Rn. 634).
Unterlässt es der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Beendigungskündigung ein mögliches und zumutbares Änderungsangebot zu unterbreiten, dann ist nach BAG-Rechtsprechung die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer einem vor der Kündigung gemachten entsprechenden Vorschlag zumindest unter Vorbehalt zugestimmt hätte (BAG vom 27. 9. 1984 AP Nr. 8 zu § 2 KSchG).
Die Durchführung der Sozialauswahl
- 1. Stufe: Es ist der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Personen zu ermitteln.
- 2. Stufe: Es können Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung aber im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.
- 3. Stufe: Es ist zu prüfen, welche der verbleibenden Arbeitnehmer als sozial besonders schutzwürdig anzusehen sind, also die sozialen Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sind zu gewichten.
Die Auswahlkriterien sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Nicht dagegen grundsätzliche Kriterien wie erlittene Berufskrankheiten, Gesundheitsschäden wegen erlittener Arbeitsunfälle, die Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers oder von (Ehe-)Partnern und/oder Familienangehörigen oder die Chancen des Arbeitnehmers auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Die Beschränkung auf die oben genannten Kriterien wurde vorgenommen, um die Sozialauswahl für den Arbeitgeber berechenbarer zu gestalten. Die nunmehr noch zu berücksichtigenden Arbeitnehmerdaten kann jeder Arbeitgeber problemlos aus den ihm vorliegenden Personalunterlagen entnehmen oder durch einfache Befragung des Arbeitnehmers in Erfahrung bringen (vgl. BR-Drucks. 421/03, S. 15).
Dieser Artikel stellt ausdrücklich keine verbindliche Rechtsberatung dar.
Ein Überblick über das deutsche Arbeitsrecht
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Stephan Schulz - Stephan Schulz schreibt seit Jahren erfolgreich für diverse Printmedien (unter anderem die Fachzeitschrift "Computer" und die ...
