Ich bin krank, da kann man mir doch nicht kündigen!
Diese Aussage hört man oft. Das macht sie aber nicht richtiger. Es gibt in Deutschland kein Kündigungsverbot im Krankenstand. Im Gegenteil: Man kann sogar wegen einer Krankheit gekündigt werden.
Der allgemeine Kündigungsschutz
Der allgemein soziale Kündigungsschutz, der von dem Arbeitgeber fordert, dass er Kündigungsgründe für eine fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat, gilt sicher in Betrieben mit mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmern und wenn der betreffende Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist. Dann kann der Arbeitnehmer sicher sein, dass er dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt.
Es gibt auch noch eine Übergangsregelung mit dem Stichtag 31. 12. 2003, nach der auch mehr als fünf Arbeitnehmer ausreichend sind. Die Einzelheiten der gesetzgeberisch in der Formulierung vollkommen missglückten Übergangsregelung sind so kompliziert, dass sie den Rahmen hier sprengen würden.
Formelle Fehler
Bestimmte formelle Fehler einer Kündigung kann man auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes geltend machen.
Abwägung
Sind vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer die formellen Hürden genommen worden und kommt es zum Prozess, so wird in diesem Prozess eine Abwägung vorzunehmen sein. Abwägungen können im Einzelfall so oder so ausgehen, denn es soll ja gerade dem konkreten Fall Rechnung getragen werden. Dennoch lassen sich bestimmte typisierte Fallgestaltungen festhalten.
Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
Hier kann man festhalten, dass das Gericht etwa die letzten zwei Jahre betrachtet und prüft, ob in diesem Zeitraum der Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt war. Solange er unter dieser Grenze bleibt, hat er bei einer krankheitsbedingten Kündigung gute Chanchen, sich erfolgreich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen. Mit Zeiten, die darüber liegen, wird es schon schwieriger. Dann sind aber noch viele weiter Aspekte, etwa die Dauer des Arbeitsverhältnisses, Belastungen in der Vergangenheit, Ursachen der Arbeitsunfähigkeit (etwa ein Arbeitsunfall?) zu berücksichtigen.
Betriebliche Belastungen
In der Regel ergeben sich die betrieblichen Belastungen aus den Entgeltfortzahlungskosten.
Medizinisch Prognose
Was den Prozess um eine krankheitsbedingte Kündigung besonders schwierig macht, ist, dass eine medizinische Prognose für die Zukunft zu erstellen ist. Haben wir Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen in der Vergangenheit, dann ist diese negative Zukunftsprognose erst einmal indiziert. Bei der Prognose, die schlimmstenfalls ein (teurer) Gutachter erstellen muss, kommt es dabei auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an.
Langandauernde Erkrankungen
Von der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen zu unterscheiden ist die Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit. Dabei steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit (etwa nach einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von eineinhalb Jahren) einer dauerhaften Unmöglichkeit der Leistungerbringung gleich.
Es mag ungerecht erscheinen - aber wer massive gesundheitliche Probleme hat, hat im Prozess wegen einer Kündigung schlechtere Karten als derjenige, der "nur" freitags und montags krank ist. Für den Arbeitgeber ist das Risiko in einem solchen Prozess wegen einer langandauernden Erkrankung deutlich geringer, denn solange der Dauerkranke weiterhin krank bleibt, fallen keine Entgeltfortzahlungskosten an. Der Arbeitgeber könnte im Grund beruhigt den Ausgang des Prozesses abwarten.
Die betrieblichen Belastungen können - da der Entgeltfortzahlungszeitraum abgelaufen ist - in der dauerhaften Nichtausübung des arbeitsrechtlichen Direktionsrechts liegen.
Prognose
Auch oder gerade bei der lang andauernden Erkrankung kommt es darauf an, wie sich die Arbeitsfähigkeit in der Zukunft entwickeln wird. Wenn zum Beispiel eine Operation ansteht, die die Arbeitsfähigkeit wiederherstellen kann, dann haben sich die Chancen im Prozess für den Arbeitnehmer schon wieder verbessert. Deshalb sollte man sich bereits im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Gedanken darüber machen, ob man sich die Kosten für den Gutachter nicht spart und eine Einigung zwischen den Arbeitsvertragsparteien anstrebt.
Betriebliches Eingliederungsmanagement bei Schwerbehinderten
Offiziell zwar nicht als Voraussetzungen, aber mit erheblichen Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast ist das Unterbleiben eines Eingliederungsmanagements nach § 84 SGB IX zu sehen.
Dieser Artikel gibt die Auffassung des Autors zur Rechtslage zur Zeit der Entstehung des Artikels wieder. Die Angaben sind bewusst populärwissenschaftlich formuliert und erfolgen ohne Gewähr. Sie ersetzen und wollen keine Einzelfallberatung durch einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin ersetzen.
Nicht umsonst heißt es: "Zwei Juristen - drei Meinungen!"
Alexander Benra - Alexander Benra, Jahrgang 1966, ist Jurist mit langjähriger Erfahrung in dem Fachgebiet Arbeitsrecht. Wichtiger Hinweis: Die ...
