Immer wieder geistern Gerichtsentscheidungen durch die Presse, bei denen Arbeitnehmer wegen Diebstahl von in der Öffentlichkeit als geringwertig empfundener Sachen gekündigt werden. Soweit eine Tat nachgewiesen werden kann, ist das Verständnis in der Öffentlichkeit noch vorhanden. Weniger bekannt und für Laien verständlich ist die sogenannte Verdachtskündigung.
Keine Unschuldsvermutung
Anders als bei einer staatlichen Strafe bei der der strafende Staat nachweisen muss, dass der Angeklagte eine Straftat begangen hat, kann bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Umständen auch der Verdacht einer Straftat ausreichen. Das ist deshalb verständlich, weil bereits der Verdacht eine vertrauensvolle Zusammenarbeit unmöglich machen kann. Bevor jetzt aufgeschrieen wird, dass das ungerecht sei, sollte jeder einmal selbst darüber nachdenken, ob er zum Beispiel jemanden im Haus haben möchte, den er im Verdacht hat, dass er ihn bestiehlt.
Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung
Der Verdacht einer strafbaren Handlung oder schuldhaften Vertragsverletzung kann dann ausreichend, wenn er dringend ist und auf objektive Tatsachen beruhende schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen. Diese Umstände müssen geeignet sein das erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören oder zu einer unzumutbaren Belastung führen. Maßstab ist also nicht der ängstliche Arbeitgeber, der vermutet, dass er ständig beklaut wird, sondern ein vernünftig denkender Arbeitgeber, der sorgfältig abwägt.
Aufklärung ist notwendig
Das Bundesarbeitsgericht fordert, dass der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Wichtig ist dabei insbesondere, dass der verdächtigte Arbeitnehmer selbst Gelegenheit zur Stellungnahme erhält, also zu dem Vorwurf angehört wird.(BAG, Urteil vom 26.09.2002, Az.: 2 AZR 424/01). Hieran scheitern in der Praxis viele Verdachtskündigung, weil die Arbeitgeber - besonders, wenn der Verdacht sehr stark und aus ihrer Sicht die Sache eindeutig ist, sofort zur Kündigung greifen. Lässt sich dann in einem Verfahren die eigentliche Tat nicht nachweisen, scheitert eine Kündigung wegen des Verdachts, weil der betreffende Arbeitnehmer nicht angehört wurde. Da heißt es also aus Arbeitgebersicht einen kühlen Kopf zu bewahren
Be- und entlastende Tatsachen sind zu berücksichtigenDie von der Rechtssprechung entwickelte Verdachtskündigung ist eine ungewöhnliche Konstruktion, die eben auch Unschuldige treffen kann. Üblicherweise richtet sich die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung alleine nach dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Spätere Umstände bleiben - positiv wie negativ - außer Acht. Bei der Verdachtskündigung ist das anders. Erhärtet sich der Verdacht oder wird er im Laufe des Prozesses entkräftet, dann darf das im Prozess eingeführt werden und bei der Urteilsfindung des Gerichtes berücksichtigt werden.
Systematische Übersicht über das Thema "Kündigung eines Arbeitsverhältnisses"
Dieser Artikel gibt die Meinung des Autors zur Rechtslage zur Zeit der Abfassung wieder. Er kann und will keine Beratung im Einzelfall durch einen qualifizierte Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt ersetzen. Er ist bewusst einfach gehalten und verzichtet auf die Darstellung der "dritten Ausnahme des vierten Sonderfalls".
Alexander Benra - Alexander Benra, Jahrgang 1966, ist Jurist mit langjähriger Erfahrung in dem Fachgebiet Arbeitsrecht. Wichtiger Hinweis: Die ...
