- Kündigung mit falscher Frist - OCAL
Die Ermittlung der zutreffenden Kündigungsfrist ist nun, nachdem der EuGH die 25er Grenze bei der Ermittlung der Kündigungsfristen wegen Altersdiskriminierung zu Recht und wie allgemein erwartet für unwirksam erklärt hat, wieder etwas einfacher geworden. Auch wenn der Gesetzeswortlaut die Grenze noch beinhaltet, darf sie wegen des Vorrangs des Europarechts nicht mehr angewandt werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nun in der Vergangenheit häufig aus Unwissenheit von einer zu kurzen Kündigungsfrist ausgegangen. Nach bisheriger Rechtsprechung war die Geltendmachung einer falschen, weil zu kurzen, Kündigungsfrist auch außerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz möglich.
Folgen einer Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist
Bei den Betrachtungen hier soll die Kündigung durch den Arbeitnehmer außen vor bleiben und allein die Folgen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber mit falscher weil zu kurzer Kündigungsfrist im Mittelpunkt stehen. Schon bisher hatte für den Arbeitnehmer das Akzeptieren einer zu kurzen Kündigungsfrist eventuell nachteilige Folge in sozialrechtlicher Hinsicht beim Arbeitslosengeld.
Gegen eine Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist klagen?
Aus diesem Grunde war es auch schon in der Vergangenheit sinnvoll, gegen eine Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist durch eine Klage bei Gericht vorzugehen. Die Brisanz der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 1. 9. 2010 ergibt sich daraus, dass – in Abkehr der bisherigen Rechtsprechung – hierfür Klage innerhalb von drei Wochen einzureichen ist. Auch wenn das Bemühen des BAG nun einer Klageflut wegen falscher Kündigungsfristen entgegen zu treten verständlich ist, hätte man dabei auch auf das Rechtsinstitut der Verwirkung zurückgreifen können anstatt nun die strenge Klagefrist, bei der es um die Wirksamkeit der Kündigung an sich geht (und nicht – zumindest nicht dem Worlaut nach – um die richtige Berechnung der Kündigungsfrist) ausgereicht. Ob und inwieweit der eigentlich für Kündigungen zuständige zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hier noch einmal eine Korrektur vornehmen wird, bleibt abzuwarten. Sicherheitshalber müsste jedenfalls jeder Arbeitnehmer, soweit es Zweifel an der richtigen Kündigungsfrist gibt, innerhalb der Klagefrist von drei Wochen nach Zugang dagegen vorgehen, auch wenn er die Sozialwidrigkeit der Kündigung an sich vielleicht überhaupt nicht geltend machen will oder die Kündigung ansonsten für rechtmäßig hält.
Folgen für den Arbeitgeber
Für die Arbeitgeber, die in der Vergangenheit im Glauben daran, dass der deutsche Gesetzgeber europarechtlich zulässige Kündigungsfristen, mit den gesetzlichen Fristen gekündigt haben, wird Sicherheit geschaffen. Nach der Entscheidung des BAG kann nun nach Monaten der Arbeitnehmer nicht mehr mit Forderungen an die Arbeitgeber herantreten, weil die Kündigungsfrist falsch gewesen sei. Ein anderer Satz in dem Urteil kann allerdings, falls er so zu verstehen ist, wie er sich zunächst liest, einigen Sprengstoff enthalten. Es heißt dort nämlich:
"aa) Grundsätzlich kann eine zu einem bestimmten Termin erklärte, nicht zu einem anderen Termin auslegbare und deshalb unwirksame Kündigung in eine solche zum nächstzulässigen Termin umgedeutet werden. Die Umdeutung nach § 140 BGB erfordert die Ermittlung des hypothetischen Willens des Kündigenden, also dem, was er bei Kenntnis der Fehlerhaftigkeit der Kündigungsfrist und damit der Unwirksamkeit der Kündigung gewollt hätte (APS/Linck § 622 BGB Rn. 66a; vgl. auch KR/Spilger § 622 BGB Rn. 140)" (Fettdruck durch den Verfasser).
Man könnte unbefangen aus dem Text herauslesen, dass eine Kündigung mit einem falschen Beendigungstermin unwirksam ist. So scheint es aber nicht gemeint zu sein, denn – falls sie insgesamt unwirksam wäre – könnte sie dann nicht später umgedeutet werden. Vielleicht ist es aber doch so gemeint. Das BAG stellt jedenfalls darauf ab, ob der Arbeitgeber zumindest hilfsweise auch mit der richtigen Kündigungsfrist kündigen wollte. Das dürfte in den meisten Konstellationen der Fall sein. Sicherheitshalber sollten dann im Kündigungsschreiben der Zusatz
"hilfweise zum nächst möglichen Termin"
aufgenommen werden.
Dieser Artikel gibt die Meinung des Verfassers zur Rechtslage zur Zeit der Abfassung wieder. Er kann und will nicht die Beratung im Einzelfall durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt ersetzen. Er ist vereinfacht formuliert und verzichtet auf die Darstellung der "vierten Ausnahme des dritten Sonderfalls".
Quelle: BAG 1. 9. 2010 – 5 AZR 700/09
Alexander Benra - Alexander Benra, Jahrgang 1966, ist Jurist mit langjähriger Erfahrung in dem Fachgebiet Arbeitsrecht. Wichtiger Hinweis: Die ...
