Der vorliegende Artikel befasst sich mit der Kündigung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen soll (sogenannte Beendigungskündigung). Für eine Änderungskündigung gilt in formeller Hinsicht das gleiche. Es gibt aber weitere Möglichkeiten der Reaktion des betroffenen Arbeitnehmers auf eine Änderungskündigung.

Sozialer Kündigungsschutz

Der eigentliche soziale Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz beruht vor allem auf von der Rechtssprechung entwickelten typisierten Fallgruppen, in denen aber dennoch die Interessen der Prozessparteien gegeneinander abgewogen werden. Abwägungen werden aber naturgemäß von verschiedenen Menschen auch unterschiedlich vorgenommen.

Vermeidbare Fehler

Es gibt aber Fehler, die - ohne dass eine weitere Abwägung vorgenommen werden müsste - dazu führen, dass die eine oder andere Seite den Prozess verliert. Das ist besonders ärgerlich, denn diese Fehler lassen sich meistens vermeiden.

Fristen für den Arbeitnehmer

Das Arbeitsrecht wurde historisch als Arbeitnehmerschutzrecht entwickelt. Deshalb hat der Arbeitnehmer meistens weniger formelle Dinge oder Fristen zu beachten als der Arbeitgeber.

Die wichtigste Frist für den Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzes ist die Klagefrist von drei Wochen, innerhalb derer man die Unwirksamkeit der Kündigung beim Arbeitsgericht durch Klage geltend machen muss. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung (nicht etwa mit dem anvisierten Beendigungsdatum). Nicht zum Bereich des Kündigungsschutzes im engeren Sinn, aber auch zum Bereich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zählt, dass das die Unwirksamkeit einer Befristung auch innerhalb von drei Wochen nach dem Befristungsende gerichtlich geltend gemacht werden muss.

Fristen für den Arbeitgeber

Aus Sicht des Arbeitgebers kann im Vorfeld einer geplanten Kündigung viel mehr "schiefgehen". Die wichtigste Frist bewegt sich außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und ist die Zweiwochenfrist, innerhalb der ein Arbeitgeber nach Kenntnis des Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung aussprechen (und diese Kündigung auch zugehen) muss.

Formfehler auf Seiten des Arbeitgebers

Seit mittlerweile einigen Jahren gilt, dass jeder Beendigungstatbestand, sei es nun eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers oder eine von Seiten des Arbeitnehmers oder eine Aufhebungsvereinbarung der Schriftform bedarf. Glaubt der Arbeitgeber also, der Arbeitnehmer habe mündlich gekündigt, beendet das noch lange nicht das Arbeitsverhältnis. Dazu müsste der Arbeitgeber dann selbst kündigen oder einen schriftlichen Aufhebungsvertrag abschließen. Die schriftliche Kündigung, muss dem Arbeitnehmer auch nachweisbar zugehen.

Bei einer fristlosen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses kommt noch hinzu, dass nicht nur die Kündigung (wie stets) schriftlich zu erfolgen hat, sondern auch zusätzlich die Kündigungsgründe in dem Kündigungsschreiben und zwar nicht nur pauschal enthalten sein müssen.

Kündigt der Arbeitgeber oder sein gesetzlicher Vertreter nicht selbst, so ist es am sichersten, der Kündigung eine Originalvollmacht des Kündigungsberechtigten beizufügen. Der Arbeitnehmer kann nämlich sonst die Kündigung anderenfalls nach § 174 BGB wegen Nichtvorlage der Vollmacht zurückweisen. Die dadurch eintretende Verzögerung kann dann zusätzlich die Frist etwa zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung verstreichen lassen.

Andere formelle Fehler auf Seiten des Arbeitgebers

Arbeitgeber, bei denen ein Betriebsrat eingerichtet ist, wissen in der Regel, dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist. Problematischer ist häufig, dass dem Betriebsrat nicht ausreichend Informationen zu dem Kündigungssachverhalt gegeben werden. Bei der Anhörung sollten aus Sicht des Arbeitgebers am Besten alle Informationen gegeben werden, die der Arbeitgeber selbst hat. Ein Zuviel an zutreffenden Informationen kann in diesem Bereich nicht schaden, wohl aber wenn die Information Lücken aufweist.

Besondere Zustimmungserfordernisse

Die Arbeitsverhältnisse von Schwangeren, ArbeitnehmerInnen in der Elternzeit oder Schwerbehinderten (dort erst nach sechs Monaten) bedürfen vor Ausspruch der Kündigung einer behördlichen Zustimmung. Fehlt diese Zustimmung, ist es meist am sinnvollsten, den Prozess nicht zu Ende zu führen und nach Erteilung der Zustimmung neu zu kündigen.

Systematische Übersicht rund um das Thema Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Dieser Artikel gibt die Auffassungen des Autors zur Rechtslage zur Zeit der Entstehung des Artikels wieder. Die Angaben und Ratschläge sind bewusst populärwissenschaftlich formuliert und verzichten auf die Darstellung des "3. Ausnahmefalles zur 5. Sonderregelung". Der Artikel ersetzt und will keine Einzelfallberatung durch einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin ersetzen.

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