Bei freiwilligen Zahlungen wird unterschieden, ob sie Zahlungen zum laufenden Arbeitsentgelt sind oder jährlich oder halbjährliche Sonderzahlungen. Das Bundesarbeitsgericht behandelt beide Fälle unterschiedlich. Daneben besteht - auch wenn das häufiger verwechselt wird - ein Unterschied, ob eine Leistung freiwillig oder widerruflich gewährt wird. Bei einem Widerrufsvorbehalt muss nämlich der Widerruf seitens des Arbeitgebers erklärt werden. Dieser Widerruf selbst ist an einschränkende Voraussetzungen geknüpft. So muss etwa die Ausübung "billigem Ermessen" genügen. Bei einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt braucht der Arbeitgeber überhaupt nichts zu machen, da schon keine rechtliche Verpflichtung gegenüber dem Arbeitnehmer entstanden ist.
Warum steht der Freiwilligkeitsvorbehalt überhaupt im Arbeitsvertrag?
Grund für den Passus, dass manche Zahlungen freiwillig sind, ist, dass damit das entstehen einer betrieblichen Übung ausgeschlossen werden soll. Es war nämlich schon mehrfach entschieden worden, dass die dreimalige vorbehaltslose Gewährung von Sonderzahlungen für die Zukunft einen Anspruch begründet, von dem der Arbeitgeber nur durch einvernehmliche Änderung oder den Ausspruch einer Änderungskündigung wieder herunterkommt
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07
In dieser Entscheidung war im Arbeitsvertrag folgende Vereinbarung getroffen worden:
§ 5 Sonstige betriebliche Leistungen
Die Angestellte erhält Weihnachtsgratifikation in Höhe des Bruttogehalts ... nach den betrieblichen Vereinbarungen ... . Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers dar ...
Das Bundesarbeitsgericht nahm diesen Fall zum Anlass einige allgemein Aussagen über die Zulässigkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten zu treffen, die über den zu entscheidenden Fall hinaus gehen.
Im konkreten Fall hat das Bundesarbeitsgericht die Regelung nach den Grundsätzen für die allgemeinen Geschäftsbedingungen, die seit 1. Januar 2002 auch für Arbeitsverträge im Wesentlichen gelten, für unwirksam erachtet, da sie widersprüchlich ist. Der Arbeitgeber soll nicht einerseits eine bestimmte Sonderzahlung versprechen und einen Satz später einen Rechtsanspruch darauf ablehnen können.
Sonderzahlungen, die nicht bestimmt im Arbeitsvertrag vereinbart sind
Sonderzahlungen, die nicht in bestimmter Höhe im Arbeitsvertrag versprochen werden, können nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes durchaus unter den Freiwillikeitsvorbehalt gestellt werden, der dann einen Anspruch für die Zukunft ausschließt. Ein solcher allgemein formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch auf Sonderzahlung des Arbeitnehmers ausschließt, ist wirksam. Bei laufendem Entgelt geht das, wie in einem anderen suite101 Artikel bereits dargelegt, nicht.
Zusammenfassend lässt sich also aus den Entscheidungen des Bundesarbeitsgericht 25.04.2007 (Az: 5 AZR 627/06) und 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 sagen, dass
1. der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass das laufende Entgelt gezahlt wird. Freiwilligkeitsvorbehalte sind in der Regel unwirksam.
2. bei Sonderzahlungen Freiwilligkeitsvorbehalte wirksam vereinbart werden können, soweit die Formulierungen selbst eindeutig sind und dem Transparenzgebot genügen. Der Arbeitgeber kann nicht einerseits die Sonderzahlung bestimmt versprechen und später einen Rechtsanspruch darauf ausschließen.
Geld beim Arbeitsgericht einklagen - eine Übersicht.
Dieser Artikel gibt die Meinung des Autors zur Rechtslage zur Zeit der Abfassung wieder. Er kann und will nicht die Beratung im Einzelfall durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt ersetzen. Er ist bewusst vereinfacht vormuliert und verzichtet auf die Darstellung des "dritten Sonderfalls zur vierten Ausnahmeregelung".
Alexander Benra - Alexander Benra, Jahrgang 1966, ist Jurist mit langjähriger Erfahrung in dem Fachgebiet Arbeitsrecht. Wichtiger Hinweis: Die ...
