Es gibt Umfragen, die überflüssig sind. Es gibt Umfragen, die interessant sind und dann gibt es Umfragen, die Kopfschütteln verursachen, ja sogar wütend machen. Eine immer wieder neu stattfindende Umfrage von Gallup gehört dazu. In dieser Umfrage wird Jahr für Jahr nach dem Engagement der Mitarbeiter gefragt. Diese können loyal sein, eine geringe Bindung an das Unternehmen haben, oder aber innerlich gekündigt haben. In 2008 waren es 13 Prozent, die sich als loyal einstufen, 20 Prozent haben innerlich gekündigt und 67 Prozent eine geringe Bindung dem Unternehmen gegenüber.
So weit, so gut, wenn man nun aber die wirkliche Zahl der Beschäftigten in Relation zu den oben genannten Prozentwerten setzt, wird es abenteuerlich. Denn bei der aktuellen Zahl von 26,85 Millionen (Quelle: statistisches Bundesamt) sozialversicherungspflichtig Beschäftigten kommen wir auf die stolze Zahl von 17,98 Millionen Menschen, die eine geringe Bindung zum Unternehmen haben und zu 5,37 Millionen, die eigentlich schon weg sind, also innerlich gekündigt haben. Blieben noch 3,49 Millionen Tapfere, die zum eigenen Unternehmen stehen. Erstaunlich ist, dass sich die Zahlen der letzten zehn Jahre nur unwesentlich verändert haben, die Grundaussage bleibt also nahezu identisch und richtig zugleich. Unternehmen und Unternehmensführung muss bei solchen Fakten regelmäßig schlecht werden, denn natürlich wird in allen Fällen ein Lohn oder Gehalt gezahlt, das bei 100 % liegt, ganz egal wie es mit der inneren Einstellung ausschaut. Auch hier und da leistungsbezogene Entgelte ändern daran nichts Grundsätzliches.
Wo liegen die Gründe?
Wer die Hintergründe aufdeckt, kommt zu einer Reihe von Auslösern. Entscheidend für die eigene Motivation ist der Sinn der Arbeit. Wer sich zurückzieht, erkennt keinen Sinn im eigenen Handeln, tut scheinbar Sinnloses oder kann den eigenen Sinn der Arbeit schlicht nicht erkennen. Reine Arbeitsanweisungen, die diesen Sinn nicht (mit)erklären, haben ausgedient. Sinn muss erkennbar sein, die eigenen Handlungen müssen sich nachvollziehbar im Kontext zum Gesamtbild fügen. Zweiter, wesentlicher Motivationsaspekt sind die Erwartungen. Wenn die Ergebnisse einer Gesamttätigkeit undeutlich sind oder es sogar egal zu sein scheint, was man tut, ist Mangelhaftes die Folge. Kaum etwas demotiviert stärker als die Nichtnachvollziehbarkeit bestimmter Tätigkeiten. Für einen Mitarbeiter, der Wochen, Monate oder gar Jahre einer solchen Sisyphosarbeit nachgeht, ist die innere Kündigung fast die logische Folge.
Der nächste Platz auf der Hitliste „Demotivation“ geht an das, was in den „oberen Etagen“ entschieden, von den „unteren Etagen“ im Arbeitsalltag umsetzt werden soll. Das, was in Führungsetagen beschlossen wird, muss vom einzelnen Mitarbeiter verstanden werden. Eine Entscheidung, die durch sämtliche Unternehmenshierarchien durchdelegiert wird, sieht nicht selten deutlich anders als deren Ursprung aus. Am Ende der Gründe die die Motivation senken, steht die mangelnde Anerkennung, die ein scheinbares Paradoxon zu den oben genannten Inhalten bilden. Wer wollte schon anerkennen, wo nichts anzuerkennen ist?
Die Rezepte für motivierte Mitarbeiter mit maximaler Unternehmensidentifikation lauten folglich:
1. Mach den Sinn deutlich oder schaffe Möglichkeiten, Sinn zu entdecken. 2. Sag klar und deutlich, was erwartet wird. 3. Sorge dafür, dass Entscheidungen, die ganz oben beschlossen werden, ganz unten auch so ankommen. 4.Erkenne Leistungen deutlich an.
Mitarbeitermotiviation kann also eigentlich ganz einfach sein. Menschen sind einfacher zu begeistern als man annimmt. Wer das berücksichtigt, kann dann auf ein Leistungspotential zurückgreifen, das enorm ist. Dazu benötigt man „lediglich“ gesunden Menschenverstand und vernünftige Entscheidungen.
Jörg R S Henning - Jörg R S Henning, Vertriebstrainer und -Berater ist als selbständiger Trainer, Coach und Autor tätig. Seine Schwerpunkte ...
