- Fristen für Arbeitgeber und - nehmer - Thorben Wengert / pixelio.de
Zunächst muss zwischen einer ordentlichen und somit fristgerechten und einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung unterschieden werden. Eine fristgerechte Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der vereinbarten Kündigungsfrist zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist.
Von allen Fristen unabhängig gilt, dass wenn ein Arbeitnehmer an seiner Beschäftigungslosigkeit mitwirkt, etwa dadurch, dass er selbst die Kündigung einreicht oder einen Aufhebungsvertrag abschließt, der Anspruch auf Arbeitslosengeld I und/oder II ruhen kann und eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen verhängt wird, in der man keine Leistungen vom Staat bekommt.
Fristgerechte Kündigung des Arbeitsvertrages in der Probezeit
Generell gilt im Arbeitsrecht, dass das Probearbeitsverhältnis für einen Arbeitnehmer nicht länger als sechs Monate dauern darf. Wenn ein individueller Arbeitsvertrag eine kürzere Probezeit festschreibt, gilt diese. In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist mindestens zwei Wochen für den Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In Arbeitsverträgen können aber auch längere und kürzere Fristen vereinbart worden sein – hier gilt der individuelle Arbeitsvertrag. Kürzere Fristen kommen allerdings nur zustande, wenn die tarifvertragliche Regelungen dies hergeben.
Gesetzliche Fristen für die Kündigung des Arbeitsvertrages nach der Probezeit
Bürgerliches Gesetzbuch Paragraph 622 schreibt vor, dass ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann. Für einen Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer kündigt, sind die Fristen an die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters gekoppelt. Bis zu zwei Jahren an Betriebszugehörigkeit gelten auch für ihn vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. War ein Arbeitnehmer mindestens zwei Jahre beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. War ein Arbeitnehmer mindestens fünf Jahre beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats. War ein Arbeitnehmer mindestens acht Jahre beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende eines Kalendermonats. War ein Arbeitnehmer mindestens zwölf Jahre beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats. War ein Arbeitnehmer mindestens fünfzehn Jahre beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats. War ein Arbeitnehmer mindestens zwanzig Jahre beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Abweichende Fristen – längere und kürzere Kündigungsfristen
Im Bereich des Arbeitsrechtes sind Kündigungsfristen außer in § 622 BGB häufig in Tarifverträgen geregelt. Abweichende (auch kürzere) Fristen können durch solche vereinbart worden sein. Darüber hinaus sind kürzere Kündigungsfristen auch zulässig, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt wurde und die Beschäftigung nicht länger als drei Monate dauern soll. Eine weitere Ausnahme, die kürzere Kündigungsfristen erlaubt, ist eine kleine Betriebsgröße von nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmern oder Auszubildenden. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 20 Stunden gelten als halber Arbeitnehmerplatz und mit nicht mehr als 30 Stunden als 0,75 Arbeitnehmerplatz. Doch auch unter der Berücksichtigung der kleinen Betriebsgröße darf die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterstreiten.
Den Vertragsparteien steht es frei, auch längere als die gesetzlich festgeschriebenen Kündigungsfristen zu vereinbaren. Weit verbreitet sind vorformulierte Klauseln, die auch den Arbeitnehmer an die längeren Fristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber binden. Unzulässig ist es aber in jedem Fall, dem Arbeitnehmer längere Fristen aufzuerlegen als dem Arbeitgeber.
Berechnung der Beschäftigungsdauer
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Obwohl es inzwischen ein Verbot der Altersdiskriminierung gibt, blieb diese Regelung bestehen. Kommt die Sache vor Gericht, sehen es die Richter allerdings hin und wieder anders und rechnen die Beschäftigungsdauer auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres an.
Klagen gegen Nicht-Einhaltung von Kündigungsfristen
Sollte der Arbeitgeber eine vertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist nicht einhalten, kann der Arbeitnehmer "nur" innerhalb einer dreiwöchigen Klagefrist nach Paragraph 4 Kündigungsschutzgesetzes beim Arbeitsgericht klagen.
Kündigungsgründe für ordentliche Kündigungen im Arbeitsrecht
Es existieren personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungen. Die Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine ordentliche Kündigung sind je nach Art des zu kündigenden Vertrages sehr verschieden. Sofern nicht zwingende gesetzliche Regelungen entgegenstehen, können die Voraussetzungen auch vertraglich vereinbart werden.
Fristlose Kündigung
Eine außerordentliche fristlose Kündigung darf nach Paragraph 626 BGB nur ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist unzumutbar ist. Die außerordentliche Kündigung kann nicht durch Vertrag oder Vereinbarung ausgeschlossen werden. In der Regel sollte jedoch zunächst eine Abmahnung erfolgen. Doch bei besonders schweren Verstöße kann auch gegen arbeitsvertragliche Pflichten die Abmahnung entbehrlich sein.
Andere Arten der Kündigung im Arbeitsrecht
Neben außerordentlichen und ordentlichen Kündigungen existiert überdies als Sonderform die Änderungskündigung. Dabei handelt es sich um eine Kündigung, welche ein Angebot der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unter veränderten Vertragsbedingungen enthält.
Andere Beendigungsformen von Arbeitsverträgen
Ein Aufhebungsvertrag oder auch Auflösungsvertrag unterscheidet sich von der Kündigung dadurch, dass er auf dem Einverständnis beider Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, basiert. Der Vertrag muss schriftlich erfolgen, weil er sonst nichtig ist. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall ohne die Beachtung von Kündigungsfristen das Unternehmen verlassen. Häufig leistet der Arbeitgeber eine Abfindung. Droht ein Arbeitgeber mit der Kündigung, falls der Aufhebungsvertrag nicht zustande kommen würde, so kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nach Paragraph 123 BGB anfechten.
Wird ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet und eine Abfindung gezahlt, kann dies zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I und/oder II und zu einer Sperrzeit führen. In der Vergangenheit wurde oft versucht, dies durch einen Abwicklungsvertrag zu verhindern. Letzterer unterscheidet sich vom Aufhebungsvertrag dadurch, dass das Arbeitsverhältnis nicht vom Arbeitnehmer aufgelöst wird, sondern dies durch eine zeitlich vorgeschaltete Kündigung des Arbeitgebers passiert. Allerdings wurden beide Vertragsformen nach der jüngsten Rechtsprechung BAG 2003 gleichgestellt und die Lücke geschlossen. Auch ein Abwicklungsvertrag kann demnach zu einer Sperre führen.
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Sofie Weber-Remich - Bei suite101 schreibe ich für die Rubrik Beruf und Karriere, da ich hauptberuflich seit vielen Jahren als Arbeitsberaterin und ...
