- Recruitment: Das fehlende Teil im Puzzle? - S. Hofschlaeger, Pixelio
Eng verknüpft mit dem Recruiting von Mitarbeitern ist auch die Personalentwicklung. Während beim Recruiting eher die Gewinnung von externen, in anderen Unternehmen beschäftigten Mitarbeitern im Vordergrund steht, setzt die Personalentwicklung auf die (Be-)Förderung bereits im Unternehmen tätiger Mitarbeiter, deren Arbeitsweise, Fach- und Sozialkompetenz bereits über einen längeren Zeitraum bekannt ist.
Zwischen Recruiting und Recruitment besteht kein formaler Bedeutungsunterschied – im ersten Fall handelt es sich um das englische Verb (rekrutieren), im zweiten Fall um das dazugehörige Nomen (Rekrutierung). Um weitere Anglizismen in der deutschen Sprache zu vermeiden, verwenden viele Firmen mittlerweile auch die deutschen Bezeichnungen – Personalrekrutierung, Personalrekruter und so weiter. Allerdings werden diese Instrumentarien eher bei großen Unternehmen eingesetzt.
Mögliche Quellen für das Personalrecruitment
Mittlerweile hat sich das Internet zum Instrumentarium Nr. 1 innerhalb der Personalrekrutierung entwickelt. Gerade Business-Portale wie etwa XING! werden häufig auch von Personalverantwortlichen genutzt, um potentiell geeignete Kandidaten zu finden, aber auch weitere soziale Online-Netzwerke wie StudiVZ, Facebook und ähnliches. Auch über die Homepage eines möglichen zukünftigen Mitarbeiters werden viele Personalrecruiter fündig, zumal meist von dem jeweiligen Profil in einem sozialen Netzwerk auch eine Verlinkung hierzu besteht. Ebenfalls sehr beliebt sind Personensuchmaschinen wie yasni oder 123people; auch Google wird für die Findung von neuem Personal gerne genutzt.
Neben dem Internet werden interessierte Arbeitgeber häufig über Publikationen des jeweiligen interessanten Kandidaten auf diesen aufmerksam – vorzugsweise in Fachbüchern und -zeitschriften – oder aber auch über die Schaltung von Stellenanzeigen, sodass in der Regel eine Flut von Bewerbungen auf die Stelle in dem jeweiligen Unternehmen eingeht. Im letzten Fall ist es Aufgabe des Personalrecruiters, die Spreu vom Weizen zu trennen, sodass am Ende des Vorauswahlprozesses nur noch eine Handvoll geeigneter Kandidaten übrig bleibt, die zu Vorstellungsgesprächen, Eignungstests und/oder Assessment Centern eingeladen werden.
Auch die Mund-zu-Mund-Propaganda ist nicht zu unterschätzen. Gerade bei höheren Positionen spielen oft Empfehlungen von früheren Chefs, die die Arbeitsweise ihres ehemaligen Mitarbeiters gut beurteilen können, eine zentrale Rolle beim Recruitment.
Personalrecruitment und Headhunter
Im Zusammenhang mit Führungskräften wird weniger von Recruitment, sondern eher von Headhunting gesprochen. Vielfach versuchen Headhunter sogar, etablierte Führungskräfte auf diskrete Art von anderen Unternehmen abzuwerben. Streng genommen ist Headhunting nichts anderes als Recruitment, lediglich auf einer höheren Ebene.
Personalentwicklung und Recruiting
Wie bereits angesprochen, zielt das Recruitment eher auf die Gewinnung neuer, externer Mitarbeiter ab, während die Personalentwicklung die Förderung interner Mitarbeiter zum Ziel hat. Aus diesem Grund sind auch die Herangehensweisen an die Zielsetzung unterschiedlich, zumal zur Personalentwicklung häufig auch (betriebsinterne) Weiterbildungen in einem bestimmten Bereich gehören, um einen bereits vorhandenen Mitarbeiter optimal auf seine neue Aufgabe vorbereiten zu können.
Die Vor- und Nachteile des Recruitments
Viele Unternehmen sehen es als Vorteil an, neue Mitarbeiter über das Recruitment zu gewinnen, da diese häufig neue Ideen und frischen Wind in eingefahrene Strukturen bringen, weil sie noch nicht so betriebsblind für bestimmte Abläufe sind wie Kollegen, die zum Teil schon seit vielen Jahren in der Firma beschäftigt sind.
Ein Nachteil bei externen Bewerbern ist allerdings, dass der Personalverantwortliche demjenigen nur vor den Kopf gucken kann, das heißt, dass selbst das Zusammenspiel eines perfekten Online-Auftritts, akkurater, moderner Bewerbungsunterlagen und ein seriöses Auftreten im Vorstellungsgespräch noch kein Garant dafür sind, dass man sich letzten Endes für den richtigen Kandidaten entschieden hat. Manche Bewerber verstehen es, sich während eines Vorstellungsgesprächs zu verstellen und eine Leistung abzuliefern, die der eines Berufsschauspielers gleich kommt; eklatante Schwächen des Kandidaten offenbaren sich jedoch vielfach erst im Arbeitsalltag.
Fehlentscheidungen von Personalern werden mitunter sehr zeit- und somit kostenintensiv für das Unternehmen – das Porto für den Versand von Absagen und Einladungen zu Vorstellungsgesprächen, die Durchführung der Gespräche an sich et cetera. Wenn dieser Prozess in seiner Gesamtheit aufgrund einer Fehlentscheidung ein- oder sogar mehrfach wiederholt werden muss, geht neben wertvoller Zeit auch entsprechendes Budget verloren.
Personalentscheidungen: auch immer persönlich gefärbt
Hinzu kommt, dass auch Personalrekruter nur Menschen sind und ihre Entscheidungen für oder gegen einen neuen Mitarbeiter vielfach eher persönlich gefärbt als sachlich begründbar sind. Selbst seriöse und im Prinzip belanglose Sachverhalte, die sich im Internet über einen Bewerber finden lassen, können unterschiedlich bewertet werden.
Hinzu kommt, dass manche Personaler eher aalglatte Kandidaten bevorzugen, die sich leicht im Sinne der jeweiligen Unternehmenskultur steuern lassen, andere wiederum wünschen sich eher eine Persönlichkeit mit Ecken und Kanten. In vielen Fällen spielt sogar das Bewerbungsfoto eine entscheidende Rolle beim Auswahlprozess, wobei dann weniger die Qualität des Fotos an sich im Vordergrund steht, sondern vielmehr eine persönlich gefärbte Kategorisierung nach den Attributen „hübsch“ oder „nicht so hübsch“.
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Bildnachweis:
Puzzle; Manager: (c) S. Hofschlaeger, Pixelio
Business Man: (c) Matthias Balzer, Pixelio
Frau telefoniert: (c) frugola, Pixelio
Alexandra Döll - Persönliche Daten: geboren 1974 in Essen, wohnhaft ebendaFamilienstand: ledig, keine KinderAbitur 1993, anschließend ...
