Für viele Arbeitgeber ist es sinnvoll, in die Qualifikation ihrer Mitarbeiter zu investieren. Die Aufwendungen, die sie in diesem Zusammenhang erbringen, können in den direkten Schulungskosten, etwa Lehrgangsgebühren, aber auch in der bezahlten Freistellung der Arbeitnehmer liegen.
Endet nun das Arbeitverhältnis, so entsteht häufig Streit darüber, ob und wie viel dieser Kosten an den Arbeitgeber zu erstatten sind.
Grundsatz: keine Erstattung ohne Vereinbarung
Eine solche Vereinbarung muss eindeutig sein. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer klar sein muss, welche Folgen sich aus der Vereinbarung ergeben. Aus Gründen der Sicherheit ist es aus Sicht des Arbeitgebers geboten eine solche Vereinbarung schriftlich zu fassen. Es sollten also darin sowohl die angefallenen Kosten, wie auch die Dauer, mit der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Abschluss der Vereinbarung an sich binden will, geregelt werden.
Grundsatz: keine Erstattungspflicht ohne Vorteil für den Arbeitnehmer
Bei einer Aus- oder Fortbildung, die nur dem Arbeitgeber nutzt und dem Arbeitnehmer keine Vorteile bringt, verbleiben die Kosten auch beim Arbeitgeber.
Das könnte etwa dann der Fall sein, wenn die Ausbildung für eine spezielle Maschine ist, die in keinem anderen Unternehmen, außer bei diesem Arbeitgeber eingesetzt wird. Nur wenn der Arbeitnehmer durch die Ausbildung des Arbeitgebers seinen „Marktwert“ auf dem Arbeitsmarkt erhöht und damit einen Vorteil aus der Ausbildung bei einem Arbeitsplatzwechsel zieht, kann er verpflichtet sein die Kosten zu tragen.
Problem: Bindungsdauer
Artikel 12 des Grundgesetzes garantiert die Berufsfreiheit. Das bedeutet, dass ein Wechsel des Arbeitsplatzes nicht unangemessen erschwert werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat, was man aus verschiedenen Entscheidungen herauslesen kann, die Bindungsdauer an die Dauer (und damit indirekt auch an die Kosten) der Ausbildung geknüpft. Als Richtwerte kann man sich merken:
- Lehrgangsdauer am Wochenende insgesamt aber maximal ein Monat, rechtfertigt keine Bindungsdauer über ein Jahr hinaus
- Lehrgangsdauer bis zu zwei Monaten rechtfertigt nur mehr als ein Jahr, wenn besonders kostenintensiv
- Lehrgangsdauer von 80 Tagen rechtfertigt eine Bindung von 27 Monaten
- Lehrgangsdauer von 12 Monaten rechtfertigt eine Bindung von drei Jahren
Problem: Art der Beendigung
Die Vereinbarung sind im Regelfall für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer vorgesehen. Was ist aber, wenn nun der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt?
Dann hat er ja die Beendigung selbst herbeigeführt. Soll er dann vom Arbeitnehmer noch zusätzlich, Wirksamkeit der Vereinbarung insgesamt vorausgesetzt, die Kosten zurückverlangen?
Hier ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer für die Kündigung des Arbeitgebers „etwas kann“. Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen, etwa wegen Schlechtleistung des Arbeitnehmers, kann auch die Rückzahlungsverpflichtung auslösen. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen (etwa weil keine Arbeit mehr da ist) löst keine Rückzahlungspflicht aus.
Problem: zu lange Bindung vereinbart, aber in der noch zulässigen Zeit gekündigt
Lange hat das Bundesarbeitsgericht in solchen Fällen eine sogenannte „geltungserhaltende Reduktion“ vorgenommen. Das heißt, dass eine unangemessen lange Bindungsdauer auf das zulässige Maß reduziert wird und dann – wenn der Arbeitnehmer in diesem gekürzten Zeitraum ausgeschieden ist – musste er dennoch zahlen. Diese Rechtsprechung wurde nun in einer aktuellen Entscheidung (BAG 14.01.2009 – 3 AZR 900/07) aufgegeben. In dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht geschrieben, dass bei einer unangemessen langen Bindungsdauer die Rückzahlungsvereinbarung grundsätzlich insgesamt unwirksam ist. Grundsätzlich heißt, dass es auch Ausnahmen geben kann. Das soll dann der Fall sein, wenn es für den Arbeitgeber schwierig ist, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen.
Geld beim Arbeitsgericht einklagen - eine Übersicht.
Dieser Artikel gibt die Meinung des Autors zur Rechtslage zur Zeit der Abfassung wieder. Er kann und will nicht die Beratung im Einzelfall durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt ersetzen. Er ist bewusst einfach gehalten und verzichtet auf die Darstellung des „dritten Sonderfalls der zweiten Ausnahmeregelung“.
Alexander Benra - Alexander Benra, Jahrgang 1966, ist Jurist mit langjähriger Erfahrung in dem Fachgebiet Arbeitsrecht. Wichtiger Hinweis: Die ...
