Wenn der Arbeitsplatz weggefallen ist, kann ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Soweit das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt, muss, neben den formellen Voraussetzungen (beispielsweise der Anhörung des Betriebsrates), die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
Er wird auch auf lateinisch Ultima-Ratio-Prinzip genannt und besagt, dass bei einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Abeitsplatz zu geänderten Bedingungen keine Beendigungskündigung sondern eine Änderungskündigung auszusprechen ist. Soweit die Zuweisung des anderen Arbeitsplatz ohne Änderung des Arbeitsvertrages geschehen kann, etwa weil die Vergütung und die Arbeit im Wesentlichen gleich bleiben und die Zuweisung der anderen Tätigkeit vorgesehen ist, kann auch eine Versetzung auf den neuen Arbeitsplatz erfolgen. Dann sind weder eine Änderungskündigung noch eine Beendigungskündigung erforderlich.
Diese Grundsätze gelten schon länger und werden durch die oben genannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht abgeändert. Man kann aus den Entscheidungsgründen aber eigentlich nur schließen, dass es - falls irgendeine Beschäftigungsmöglichkeit in Frage kommen könnte - es ratsam ist, grundsätzlich eine Änderungskündigung auszusprechen.
Gründsätzlich eine Änderungskündigung aussprechen
Häufig finden im Vorfeld vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung, Gespräche zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber statt. Hierbei werden oft auch Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung erörtert. Es kann gut sein, dass der betreffende Arbeitnehmer sich dann äußert, dass er diese oder jene Beschäftigung eigentlich nicht wolle, es ihm zu wenig Geld oder zu umständlich sei. Wenn der Arbeitgeber das nun ernst nimmt und dann eine Beendigungskündigung ausspricht, ist er in die "Fallgrube" gelaufen, die das Bundesarbeitsgericht in seiner oben genannten Entscheidung gegraben hat.
Trotzdem Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen anbieten
Das Bundesarbeitsgericht verlangt nämlich vom Arbeitgeber, dass er dennoch, obwohl aus seiner Sicht die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vom Arbeitnehmer abgelehnt wurden, eine Änderungskündigung ausspricht. Denn es könnte ja sein, dass er - falls ihm mit der Änderungskündigung der Ernst der Lage (Beendigung oder Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen) vor Augen geführt wird, sich eben doch für die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedigungen, und sei es unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung, entscheidet.
Keine Änderungskündigung der Ausnahmefall
Demgemäß hat das Bundesarbeitsgericht geschrieben, dass die Änderungskündigung statt der Beendigungskündigung ausgesprochen werden muss, wenn eine ander Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Es hat den anderen Fall, dass sich der Arbeitgeber auf die vorher geäußerte Ablehnung verlassen kann, noch nicht einmal als Ausnahme sondern im Leitsatz der Entscheidung sogar als Extremfall bezeichnet. Auf die Darlegung und den Nachweis, dass es sich um einen solchen Extremfall handelt, wird sich ein Arbeitgeber im Arbeitsgerichtsprozess nicht gerne einlassen wollen.
Wenn vorher die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen abgelehnt wurde, ist es am sinnvollsten, dennoch eine Änderungskündigung auszusprechen. Wenn das aus bestimmten Gründen nicht gewollt ist, dann sollte zumindest genau dokumentiert werden, was dem Arbeitnehmer angeboten wurde (die einzelnen Vertragsinhalte) und wann, wo, wie er das endgültig im Bewusstsein der Konsequenzen einer Beendigungskündigung abgelehnt hat.
Dieser Artikel gibt die Meinung des Autors zur Rechtslage zur Zeit der Abfassung wieder. Er kann und will nicht die Beratung durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt ersetzen. Er ist bewusst einfach gehalten und verzichtet auf die Darstellung "der dritten Ausnahme des vierten Sonderfalls".
Alexander Benra - Alexander Benra, Jahrgang 1966, ist Jurist mit langjähriger Erfahrung in dem Fachgebiet Arbeitsrecht. Wichtiger Hinweis: Die ...
